導語：企業(yè)要實現(xiàn)與員工共贏，需增量績效、任職資格以及文化三要素管理選拔核心員工，三者既統(tǒng)一又相互彌補：應針對不同的對象設計不同的管理選拔模式，不能過度的強調績效也不能過度的培訓和賦能，更不能文化泛濫，要針對核心員工增加培訓，提升能力，配置增量績效崗位，并加強文化價值觀的引導，讓員工管理為經(jīng)營服務，避免過度培訓和賦能，避免文化的泛濫，實現(xiàn)“減人、增效、加薪”的管理模式。

不管是KPI還是OKR，亦或是強調給員工賦能，甚至強調企業(yè)文化建設都是片面的，三者應結合。必須回歸績效，不要對沒有績效的員工過度的培訓、賦能和進行文化泛濫。因此，融智定義企業(yè)對員工的管理應包括三個方面：

第一， 績效管理，確定公司如何生存，通常包括組織KPI和個人增量績效管理；

第二， 任職資格建設，確定企業(yè)如何給員工提升工作能力，即“賦能”；

第三， 價值觀與文化建設，確定如何給核心員工及高級干部明確使命愿景及文化與價值觀。

沒有績效，企業(yè)無法生存。沒有任職資格，員工能力無法提升。沒有文化與價值觀，組織失去發(fā)展動力、可持續(xù)發(fā)展的競爭力。三者既統(tǒng)一又相互彌補，針對不同的對象，企業(yè)應采用不同的管理選拔模式，如圖所示：

在以上表中，員工分為8類，其中：

l  企業(yè)針對高層領導或需要選拔的核心員工，三者都要考核；

l  企業(yè)針對低級別的員工，應該先考核任職資格，再考核績效，最后強調文化與價值觀，不要讓文化泛濫；

l  企業(yè)針對職能部門，應該先考核任職資格，再考核績效，最后提升文化與價值觀，避免過度管理；

l  而對于績效不好，任職資格也不過關，但是認可公司文化的員工，要么調離產出崗位，要么淘汰；

l  企業(yè)要堅決反對績效不好，任職資格不過關，又不認可公司文化價值觀的員工，對于這樣的員工要及早除害。

最后企業(yè)應該培養(yǎng)和選拔具備以下4個特征的核心員工：

1.  符合任職資格要求

2.  有增量績效

3.  有獨特技能或資源且?guī)愍毺刎暙I

4.  認可公司文化及價值觀

針對核心員工企業(yè)應該增加培訓，提升能力，配置增量績效崗位，并加強文化價值觀的引導。企業(yè)對不同的對象采取不同的方法，靈活的使用增量績效、任職資格、文化與價值觀，針對不同的對象設計不同的管理選拔模式，才能不斷地進步，提高投入產出比，減少管理成本，避免文化泛濫，實現(xiàn)“減人、增效、加薪”的管理模式。